От редакции: Сегодня мы представляем еще одну авторскую работу нашего постоянного автора — Коршунова Андрея Геннадьевича, адвоката, консультанта по вопросам корпоративной безопасности, председателя коллегии адвокатов Челябинской области «Экономическая». В этой статье нет ни слова о частной охране, но сама проблема существует..
Увольнение работника за появление на рабочем месте в состоянии опьянения не самое простое мероприятие для работодателя. Запись в трудовой книжке «Уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ» редко устраивает работников и они активно обжалуют увольнение в суде.
Работодатели, не относящиеся с должным вниманием к вопросу увольнения любителей нетрезвого труда, рискуют получить обратно «ценного» труженика и понести издержки, связанные с судебной тяжбой.
С точки зрения снижения рисков неблагоприятных для работодателя последствий увольнения представляется полезным анализ судебной практики рассмотрения этой категории дел.
Необходимо помнить, что доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения должен работодатель.[1]
Предметом нашего рассмотрения будет только наличие оснований для увольнения за появление работе в состоянии опьянения. Проблемы, возникающие у работодателей из-за несоблюдения порядка увольнения, рассмотрены не будут, поскольку такой порядок [2] является общим для применения и других дисциплинарных взысканий и заслуживает отдельного внимания.
Верховный суд РФ рекомендует судам при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора при появлении работника на работе в состоянии опьянения иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.[3]
Таким образом, для защиты своей позиции в суде (в случае спора о законности увольнения) работодателю необходимо доказательно ответить не только на вопрос «что?» (алкогольное опьянение) но и на вопросы «где?» (на рабочем месте) и «когда?» (в рабочее время)
Рабочее время– это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые законодательством отнесены к рабочему времени.[4]
Невнимание к этому факту, а иногда поспешность работодателя позволяет работнику избежать ответственности.
Так, например, пьяный работник был задержан на проходной за полчаса до рабочей смены. На территорию работодателя он не проходил в связи с прохождением медицинского освидетельствования в медпункте. Суд встал на сторону работника указав, что нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения на территории работодателя в нерабочее для него время состав дисциплинарного проступка, за который работодатель может применить наказания в виде увольнения, не образует.[5]
Т.е. фиксируя состояние опьянения необходимо убедиться, что момент фиксации приходится именно на рабочее время.
Работник был задержан на проходной с подозрениями на состояние опьянения за полтора часа до начала смены. Освидетельствование было проведено в наркологическом диспансере после начала смены. Протоколом медицинского освидетельствования установлено состояние алкогольного опьянения в рабочее время. Суд признал увольнение правомерным. [6]
В другом схожем случае управляющая была обнаружена спящей в главной кассе магазина, а на ее столе стояла кружка, наполовину наполненная алкогольным напитком. Обстоятельства нахождения управляющей в состоянии алкогольного опьянения подтверждали свидетели. Однако суд отметил, что из представленных табелей учета рабочего времени следует, что в момент обнаружения рабочее время управляющей закончилось. При таких обстоятельствах нельзя считать достоверно установленным факт нахождения управляющей на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения именно в рабочее время, то есть в период, когда она должна была исполнять трудовые обязанности по данной должности. [7]
Также суд встал на сторону работника-вахтовика, который находился пьяным территории вагон-городка в день, который по графику работы являлся днём следования работника от пункта сбора до места производства работ и приходился на день междувахтового отдыха. [8]
При этом попытки работодателя расширить временные рамки применения дисциплинарной ответственности путем закрепления их локальными нормативными актами судами не всегда воспринимается.
Так, например, слесарь механосборочных работ, явился на предприятие для написания заявления на отпуск без сохранения заработной платы и был задержан пьяным на проходной за 20 минут до начала рабочей смены. Суд встал на сторону работника, не смотря на то, что Правилами внутреннего трудового распорядка появление в состоянии опьянения на работе, в том числе и на территории предприятия, в любое время, в том числе до начала и после окончания смены отнесено к грубым нарушениям трудовых обязанностей. Суд указал, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит, а доказательств, подтверждающих нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей материалы дела не содержат. [9]
Однако, известны случаи, когда суд принял во внимание положения Правил внутреннего трудового распорядка о запрете нахождения в состоянии опьянения в служебной командировке.
Командированный работник был обнаружен пьяным после 17-00 в аэропорту и был уволен со ссылкой на нарушение правил внутреннего трудового распорядка о запрете употребления спиртных напитков в период нахождения в служебной командировке. Суд указал, что во время служебной командировки работник находится при исполнении трудовых обязанностей. Его формальное отсутствие на рабочем месте не освобождает его от обязанности соблюдать условия трудового договора и правила внутреннего трудового распорядка.
Кроме того, в соответствии со ст. 167 ТК РФ, Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008г. №749), за работником, направленным в командировку сохраняется средний заработок за дни нахождения работника в пути. Следовательно, во время нахождения в пути работник, направленный в командировку, также обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка.[10]
Но, не всегда суды полагают, что работник в командировке круглосуточно находится при исполнении трудовых обязанностей.
Так, например, суд признал неправомерным увольнение артиста театра драмы, который в командировке во время нахождения в поезде был в полночь пьян. Суд указал, что поездка работника, направляемого в подразделение командирующей организации, находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой. Однако, исходя из смысла общих положений трудового законодательства, которыми у работника подразумевается наличие ежедневного (междусменного) отдыха [11], работник не мог быть привлечен к выполнению трудовых обязанностей в ночное время суток. Суд пришел к выводу, что во время следования транспортного средства, на котором театральная труппа передвигалась к месту проведения гастролей около 24 часов 00 минут работник находился за пределами рабочего времени и не исполнял свою трудовую функцию. [12]
Место работы как понятие Трудовым кодексом РФ не только не определено, но и в отдельных случаях имеет разное значение. Применительно к рассматриваемому вопросу оно определяется судебной практикой как указание на определенную территорию.
Для того, чтобы увольнение было правомерным работник должен находиться пьяным на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. При этом понятие «территория организации» может трактоваться судебной практикой достаточно широко.
Так, например, работник — водитель автомобиля находился в нетрезвом состоянии на парковке автомобилей за территорией предприятия. Суд признал увольнение правомерным, указав, что поскольку указанная парковка арендовалась предприятием для парковки автомобилей, она использовалась для производственных целей и относится к территории предприятия.[13]
Т.е. при определении территории, как места работы представляется обоснованным ориентироваться на характер осуществляемой на ней деятельности.
Так, Работник задержан на проходной завода с признаками опьянения и освидетельствован в здравпункте, расположенном на территории завода. Суд отверг доводы работника о незаконности увольнения, в связи с задержанием его до начала смены, не исполнением им на тот момент трудовых обязанностей, не нахождением на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения, и о том, что проходная не является территорией производственной деятельности предприятия. Суд указал, что, учитывая опасный характер производственных объектов завода, вся его территория является территорией производственной деятельности. А работник находился в рабочее время на территории предприятия, а именно на проходной и по пути к здравпункту, в состоянии опьянения.[14]
Опьянение – это особое состояние нервной системы вследствие приёма алкоголя или наркотиков, предусмотренное медицинским классификатором. [15]
В качестве ориентиров при подозрении в опьянении, могут быть использованы признаки, указанные в соответствующем приказе Минздрава.[16] Лицами, не имеющими отношения к медицине, могут быть установлены следующие:
а) запах алкоголя изо рта;
б) неустойчивость позы и шаткость походки;
в) нарушение речи;
г) резкое изменение окраски кожных покровов лица.
При этом желательно фиксировать несколько признаков, поскольку ВС РФ указывал на недопустимость установления состояния опьянения исключительно на основании запаха алкоголя изо рта, а также сведений о потреблении спиртных напитков. Кроме того необходимо учитывать, что при наличии у работника заболевания, его внешние признаки проявления могут быть сходны с признаками алкогольного опьянения.[17]
Поскольку, опьянение категория медицинская, принято считать, что самым надежным доказательством его подтверждения является протокол медицинского освидетельствования.
Однако, такой способ подтверждения опьянения имеет некоторые недостатки, связанные с организацией процедуры. Так, проведение медицинского освидетельствования возможно только при согласии работника, а удаленность медицинского пункта может повлиять на результативность мероприятия. Например, в случае проведения медосвидетельствования спустя некоторое время после задержания работника возможно значительное снижение концентрации алкоголя в крови и состояние опьянения не будет подтверждено.
Так, суды нижестоящих инстанций признали увольнение неправомерным, поскольку протоколом медосвидетельствования была зафиксирована слабоположительная проба и признаки алкогольного опьянения, не смотря на подтверждение факта употребления алкоголя, не выявлены.
За работодателя вступился только суд кассационной инстанции, указав, что протокол медицинского освидетельствования оценен судом апелляционной инстанции вне его взаимосвязи и совокупности с актом о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, составленным в тот же день работодателем, показаниями свидетелей, пояснивших об обстоятельствах составления вышеназванного акта и достоверности зафиксированных в нем фактов; показаниями свидетеля — врача, проводившего медицинское освидетельствование, о том, что на момент освидетельствования работник находился в состоянии легкого алкогольного опьянения, что с учетом временного промежутка между обнаружением проступка и прохождением медицинского освидетельствования, спустя 2 часа, подтверждает факт нахождения работника в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного опьянения.[18]
Также известны случаи, самостоятельного обращения работников в медицинские организации для получения результатов медосвидетельствования, не в полной мере отражающих действительность, в целях введения суда в заблуждение.
Для подтверждения отсутствия состояния опьянения работник представил в суд протокол медицинского освидетельствования, сделанного по собственной инициативе. Однако суд пришел к выводу, что данный документ не опровергает факт нахождения работника в состоянии наркотического опьянения, поскольку медицинское исследование проводилось для установления факта употребления алкоголя. Факт нахождения работника в состоянии наркотического опьянения был подтвержден актом о нарушении пропускного и внутриобъектового режима, показаниями свидетелей и пояснениями врача психиатора-нарколога. Из пояснений врача следовало, что работник отказался от проведения освидетельствования на становление состояния наркотического опьянения. При этом он пояснил, что следы наркотического опьянения невозможно определить по внешним признакам спустя 4 часа после употребления наркотических средств. [19]
По мнению ВС РФ[3], медицинское заключение не является обязательным доказательством. Могут быть использованы и другие виды доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Суды придерживаются этого разъяснения. Так, работник, оспаривая увольнение, указывал на то, что работодатель не направил его на медицинское освидетельствование. Работодателем при свидетелях был составлен акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения , в котором были указаны признаки, позволившие ему сделать такой вывод: бессвязность речи, запах алкоголя и агрессивность. Суд указал, что оформление медицинского заключения не является обязательным.[20]
Не меньшее значение, как показывает практика, имеют акт, подтверждающий появление работника в состоянии опьянения и показания свидетелей. Если показания свидетелей противоречивы, то суд может признать факт опьянения недоказанным.
Работница магазина отмечала свой день рождения с коллегами в рабочее время за накрытым столом с бутылкой коньяка. Суд указал, что нахождение в подсобном помещении магазина бутылки коньяка само по себе бесспорно не свидетельствует о том, что работница употребляла спиртные напитки. А поскольку свидетели не сошлись во мнениях относительно запаха алкоголя от именинницы, суд установил, что предъявленных доказательств недостаточно для достоверного установления факта опьянения.[21]
в другом случае работник был обнаружен спящим в обеденный перерыв. Посчитав, что он пьян, работодатель отстранил его от работы, о чем был составлен акт. Указав на противоречивость показаний свидетелей относительно состояния опьянения, суд пришел к выводу о нарушении прав работника. [22]
Таким образом, судебная практика большое внимание уделяет показаниям свидетелей, что необходимо учитывать работодателю при фиксации факта нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения.
Не лишним представляется использование в процессе общения с нетрезвым работником аудио и видеозаписи, для использования которых в судебном доказывании нет препятствий. При наличии возможности можно использовать и алкотестер.
Надлежащее документальное подтверждение обеспечивается составлением акта, в котором необходимо указать дату, время и место его составления, признаки опьянения, данные очевидцев и сведения об использовании видеозаписи и алкотестера.
Медицинское освидетельствование будет логично завершать мероприятия по выявлению и фиксации оснований увольнения по факту нетрезвого нахождения на рабочем месте.
Должное внимание к вопросу фиксации факта нахождения в состоянии опьянения в совокупности с соблюдением порядка наложения дисциплинарного взыскания обеспечит безопасное для работодателя увольнение любителей нетрезвого труда и позволит избежать издержек, связанных с обвинениями в нарушении прав работников.
Коршунов Андрей Геннадьевич
23.08.2017
__________
1. п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2.от 17.03.2004г.;
2. статья 193 Трудового кодекса РФ;
3. п. 42 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004г.;
4. статья 91 Трудового кодекса РФ;
5. Кассационное определение Пермского краевого суда от 15.07.2010 г. по делу № 33-5883;
6. Определение Челябинского областного суда от 20.01.2015 г. по делу № 11-529/2015;
7. Определение Челябинского областного суда от 31.07.2014 г. по делу № 11-6995/2014;
8. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.03.2015 по делу № 33-586/2015;
9. Апелляционное определение Ярославского областного суда от 18.10.2012 по делу № 33-5617;
10. Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 29.01.2013 по делу № 33-567/2013;
11. статьи 106 — 107 Трудового кодекса РФ;
12. Кассационное определение Новосибирского областного суда от 24.02.2011 № 33-1212/2011;
13. Апелляционное определение Самарского областного суда от 13.03.2013 по делу № 33-2281/2013;
14. Определение Челябинского областного суда от 28.04.2015 г. по делу № 11-4487/2015;
15. Международная классификация болезней Десятого пересмотра МКБ-10 (F10.0 -F17.0);
16. Приказ Министерства здравоохранения РФ от 18.12.2015 г. № 933н “О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического)”;
17. Определение Верховного суда РФ от 29.07.2003 г. по делу № 3-233/2003 (Дело № 5-Г03-59);
18. Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 12.02.2016 № 44Г-12/2016;
19. Определение Челябинского областного суда № 11-4918/2015 от 7.05.2015 г. по делу № 11-4918/2015;
20. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.02.2016 г. №33-3251/2016 по делу №2-4762/2015;
21. Апелляционное определение Калининградского областного суда от 24.10.2012 по делу № 33-4575/2012;
22. Определение Иркутского областного суда от 11.03.2012 по делу № 33-2165/12.