Опоздания и прогулы случаются в любой компании. Вроде бы рядовой случай, но совсем не безобидный. Даже первый прогул может закончиться увольнением. При этом Трудовой кодекс не содержит перечня, какие причины опозданий и прогулов могут быть признаны уважительными. У работодателя в этом вопросе большой простор в принятии решений. О том, чем руководствуются инспекторы, когда такие случаи попадают к ним на рассмотрение, может ли работодатель снизить заработную плату при опоздании и прогуле и можно ли уволить сотрудника на удаленке, который перестал выходить на связь, рассказал “Российской газете” Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.
Трудовой кодекс не содержит перечня уважительных причин опозданий и прогулов. Какие причины инспекторы признают уважительными, когда рассматривают жалобы сотрудников на необоснованные дисциплинарные взыскания и увольнения?
Иван Шкловец: Опоздания и прогулы являются дисциплинарными проступками, за совершение которых к работникам могут применяться дисциплинарные взыскания. При этом прогул относится к грубым нарушениям, за совершение которого сотрудник может быть даже уволен. Но следует учитывать, что прогулом признается только отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин.
Перечня уважительных причин закон не содержит. Их может быть достаточно много. Согласно судебной практике к ним могут относиться: личные или семейные обстоятельства, к примеру, болезнь самого работника или необходимость ухода за кем-то из членов семьи, экстренные обстоятельства, к ним чаще всего относят аварийные ситуации, ДТП, проблемы в работе общественного транспорта, выполнение государственных обязанностей, таких как вызов работника в суд, в правоохранительные органы, военкомат. Уважительными причинами суды также признавали случаи, когда работник договаривался о своем отсутствии с работодателем или непосредственным руководителем, а также если со стороны работодателя наблюдалось несоблюдение прав работника, к примеру, длительная невыплата заработной платы или отсутствие безопасности на рабочем месте.
Перед тем как привлечь сотрудника к ответственности, руководитель должен выяснить, была ли у сотрудника причина для опоздания или прогула и может ли она считаться уважительной. Работник в свою очередь может обжаловать дисциплинарное взыскание, если считает его необоснованным. Сделать это он может в государственной инспекции труда, суде или комиссии по трудовым спорам.
Часто работодатели не ограничиваются замечанием или выговором, а лишают сотрудников, к примеру, премии. Имеет ли работодатель право это делать?
Иван Шкловец: Работодатель может принять решение о снижении размера премии работника, но такая возможность должна быть предусмотрена локальными нормативными актами организации.
При этом работодатели ограничены в произвольном принятии решений. Нельзя лишать работника стимулирующих выплат на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Это относится к ежемесячным, ежеквартальным премиям, вознаграждениям по итогам года.
Кроме того, снижение размера этих выплат не должно уменьшать месячную зарплату работника более чем на 20 процентов.
Может ли прогул быть зафиксирован у сотрудника на удаленке и гибридном графике? Сколько он должен не выполнять работу или не выходить на связь, чтобы это считалось прогулом?
Иван Шкловец: Здесь следует разделять случаи, когда работник находится постоянно на удаленном режиме работы и когда ему установлен смешанный режим, то есть часть времени он работает удаленно, а часть в офисе.
Если сотрудник постоянно работает в удаленном режиме, то во многих случаях он сам устанавливает режим рабочего времени. Взаимодействие с руководством может сводиться к периодическим сеансам связи, заданиям, поручениям и отчетам о проделанной работе.
В таких условиях зафиксировать прогул или отсутствие на работе практически невозможно. Но законом предусмотрен такой вид нарушения со стороны работника, как отсутствие взаимодействия с работодателем более двух дней подряд. Если сотрудник не выходит на связь в течение двух дней без уважительных причин, трудовой договор с ним может быть прекращен по инициативе работодателя.
При смешанном режиме работы должен быть определен календарный график работы работника в удаленном режиме и в офисе. В этом случае можно рассматривать вопрос о том, прогулял ли сотрудник, к примеру, день, когда должен был находиться в офисе или нет.
Законом допускается возможность увольнения за четырехчасовой прогул. Какие условия должны быть соблюдены, чтобы такое увольнение считалось законным? Если такой прогул у человека первый проступок, можно ли его за это уволить?
Иван Шкловец: Первое условие, которое должно быть соблюдено, продолжительность ежедневной работы сотрудника должна быть более четырех часов. Другим условием является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Ну и наконец, работодателем должны быть выполнены все необходимые для применения дисциплинарного взыскания процедуры, а также соблюдены сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Что касается увольнения за такой прогул, то должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Если работник допустил проступок впервые, работодателю следует проанализировать в целом отношение работника к работе.
Может ли считаться прогулом отсутствие человека на работе, но вне его рабочего места? К примеру, если он не появился на учебе или не прибыл в место командировки.
Иван Шкловец: Если в трудовом договоре с работником его рабочее место не конкретизировано, рабочим местом считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой.
Поэтому если работнику было поручено участвовать в каких-то мероприятиях, выехать в служебную командировку или пройти обучение и он не сделал этого без уважительных причин, то да, это может быть расценено как прогул.
Цитата: Министр труда и социальной защиты РФ Антон Котяков:
В пандемию удаленно трудилось свыше 3 млн наших граждан. Было настроено нормативное регулирование дистанционной занятости. Например, возникали вопросы, как правильно рассчитать отпуск и учитывать рабочее время сотрудников, находящихся в удаленном формате, что должен предоставить работодатель дистанционному сотруднику и как оповещать его обо всех изменениях в компании.
В КС РФ обратился работодатель, который посчитал, что часть вторая ст. 394 ТК РФ не соответствует Конституции РФ, поскольку позволяет взыскать с работодателя в пользу бывшего работника средний заработок за время вынужденного прогула за весь период со дня увольнения работника до дня вынесения решения суда о восстановлении его на работе, несмотря на то, что этот работник после увольнения трудоустроился к другому работодателю, и тем самым ограничивает права и законные интересы работодателя, а для работника, напротив, создает возможность злоупотребления правом и неосновательного обогащения.
Дело в том, что работник решением суда был восстановлен на работе, в его пользу был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, в том числе за период, когда работник трудился у другого работодателя. Попытки оспорить решение в вышестоящих инстанциях не увенчались успехом. КС РФ тоже не поддержал работодателя и отказал в принятии жалобы к рассмотрению, пояснив следующее: https://www.garant.ru/news/1684533/